4 Dinge die Logistik-Unternehmen tun sollten, um Fachkräfte anzuziehen

Grafik: DVZ

Der Fachkräftemangel setzt die deutsche Wirtschaft weiter unter Druck. 49 Prozent der Unternehmen haben massive Probleme, offene Stellen zu besetzen. Das ist der höchste Wert seit 2006 und ein Ergebnis der Studie „Fachkräftemangel 2016“ des Personaldienstleisters Manpower Group.

In der Liste der am schwierigsten zu besetzenden Positionen rangieren LKW-Fahrer auf Platz 7. Doch auch in vielen weiteren Bereichen der Logistik steigt der Druck, Schlüsselpositionen zu besetzen. Die hohe Auslastung der deutschen Industrie, getrieben durch Exporte sowie den anhaltend starken privaten Konsum, führt zu einem erhöhten Personalbedarf.

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Die Zahl der offenen, bei der Bundesagentur für Arbeit gemeldeten Stellen in Verkehr- und Logistikberufen belief sich im September 2016 auf 51 800. Das sind so viele wie in keiner anderen Branche. Gleichzeitig ist die Arbeitslosenzahl auf einem Rekordtief.

1. Eigene Positionierung am Markt prüfen

Wo können Unternehmen ansetzen, um Mitarbeiter für sich zu gewinnen? Es beginnt bei der eigenen Positionierung am Markt. Die Frage, wie Bewerber einen potenziellen Arbeitgeber wahrnehmen, wird immer noch zu selten systematisch angegangen. Tools liefern hierbei aufschlussreiche Erkenntnisse und Handlungsempfehlungen. So lässt sich anhand einer Media-Analyse die Effektivität von Stellenanzeigen und den genutzten Kanälen ermitteln. Ein Attraktivitätsindex bewertet darüber hinaus die Qualität von Stellenanzeigen und die Außenwirkung eines Unternehmens auf Bewertungsplattformen wie Kununu oder in sozialen Medien.

Bezogen auf einzelne Positionen kann ein Besetzbarkeitsindex eingesetzt werden. Dabei geht es um eine realistische Bewertung des Arbeitsmarktes in der Region und um das durchschnittliche Lohnniveau. Damit wird deutlich, welcher Lohn den Bewerbern anzubieten ist.

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2. Ansprache an neue Bewerbergruppen

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Bei der Rekrutierung wird es immer wichtiger, Bewerbergruppen zu erschließen, die bisher nicht im Fokus der Logistikbranche standen. Dazu zählen neben älteren Kollegen über 50 Jahren auch Bewerber, die Teilzeit arbeiten möchten. Manche Positionen sind dazu geeignet, Job-Sharing einzuführen, so dass eine Vollzeitstelle von zwei Mitarbeitern im Wechsel ausgefüllt wird.

Das mag zwar die Verwaltung und Einsatzplanung erschweren, steigert aber die Motivation derer, die aus privaten Gründen Arbeitszeit reduzieren möchten.

3. Kulturunterschiede überbrücken

Aufgrund kultureller Unterschiede und sprachlicher Barrieren, die nicht nur für die Kommunikation, sondern auch für die Arbeitssicherheit relevant sind, scheuen Unternehmen häufig vor der Rekrutierung im Ausland zurück. Doch Deutschland ist gerade für Polen, Tschechen oder Ungarn als Arbeitsort attraktiv.

Für Facharbeiter und höhere Positionen lohnt auch die Ansprache italienischer oder spanischer Fachkräfte. Neben Sprachkursen bedarf es eines Relocation-Konzepts, das nicht nur den Mitarbeitern selbst, sondern bestenfalls auch ihren Familien Unterstützung bei Wohnungssuche, Behördengängen und der Integration in die neue Umgebung erleichtert und bessere Integration erleichtert.

Die Investitionen hierfür zahlen sich aus, denn diese Mitarbeiter bringen ein hohes Maß an Leistungsbereitschaft mit. Gleiches gilt im Übrigen auch für Flüchtlinge. Personaldienstleister können hier eine wichtige Brücke bilden, indem sie komplexe administrative Aufgaben übernehmen und somit diese Hürde beseitigen.

4. Qualifizierung im Unternehmen stärken

Im Unternehmen selbst gibt es mehrere Stellschrauben, um Personalengpässen vorzubeugen. Anhand einer Qualifikationsmatrix können Mitarbeiter verschiedenen Aufgabenfeldern zugeordnet werden, um sie im Vertretungsfall auch auf anderen Positionen einsetzen zu können. Wenn ein Lagerist mittels einer Qualifizierungsmaßnahme einen Staplerschein erwirbt und im Unternehmen Probetage absolviert, kann dieser auch kurzfristig für einen erkrankten Kollegen einspringen. Seine eigene Tätigkeit, die nur wenig Einarbeitung erfordert, lässt sich meist auch kurzfristig durch externe Mitarbeiter überbrücken.

Übernimmt ein Personaldienstleister die Steuerung der externen Mitarbeiter an einem Kundenstandort, kann er solche Aspekte bei der perspektivischen Personalbedarfsplanung berücksichtigen, den Kandidatenpool entsprechend gestalten und die Auswirkungen des Fachkräftemangels somit abfedern.

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