Die richtigen Werte transportieren

(Foto: Caro/Oberhaeuser)
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ie Logistikwirtschaft muss die sozialen Medien stärker nutzen, um dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken. Die Attraktivität der Branche und der einzelnen Unternehmen ist stärker hervorzuheben. Davon sind Bernd Vögele und Josef Schindler, beide Geschäftsführer des Start-ups Birdiematch, eines Online-Job-Matching-Portals für die Transport- und Logistikbranche, überzeugt. Dabei helfen Informationen über das Unternehmen in Bildern, Videos und Blogs. Wichtig sei auch, die Firma als Marke zu etablieren. Denn gutes „Employer Branding“ ist bei der Ansprache von Mitarbeitern und Bewerbern wichtig, um das Unternehmen von der Konkurrenz abzusetzen.

Dass zahlreiche Unternehmen händeringend nach Fachkräften suchen, bestätigt auch Thomas Wimmer, Vorsitzender der Geschäftsführung der Bundesvereinigung Logistik (BVL). Neben Berufskraftfahrern und Lagermitarbeitern schließt das auch Ingenieure, Betriebswirte und IT-Spezialisten ein. „Die Anforderungsprofile an Logistiker werden immer anspruchsvoller. Dadurch befinden wir uns mit anderen Wirtschaftsbereichen, die ein attraktiveres Image bieten, im direkten Wettbewerb um High-Potential-Nachwuchstalente“, erklärt Wimmer. Der unternehmerische Erfolg werde davon abhängen, ob es gelingt, Fachkräfte für die Logistik zu gewinnen und weiterzuqualifizieren.

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Strategie gegen Nachwuchsmangel

Deshalb sei es wichtig, eine Unternehmensmarke herauszuarbeiten. Dafür müsse zunächst klar sein, wie der jeweilige Betrieb von Mitarbeitern, Kunden und Wettbewerbern gesehen wird, betont Schindler. Sind Innen- und Außenwahrnehmung deckungsgleich? Wie wird die Firma in den sozialen Medien dargestellt, wie wird sie wahrgenommen? Passt das Image zum Unternehmensleitbild? Welche Werte sollen künftig transportiert werden? Was unterscheidet das Unternehmen positiv von der Konkurrenz? Und wie lässt sich das in einem kurzen, prägnanten Satz formulieren?

Was zählt, ist Authentizität. Ein Unternehmen muss leben, was es sich auf die Fahnen geschrieben hat. Das Bild, das die Geschäftsführung vom Betrieb hat, sollte dem Bild entsprechen, das Kunden und Mitarbeiter von der Firma haben. „Die Entwicklung und Positionierung des Unternehmens als Marke kann das Image im Markt verbessern und damit nicht nur zur Mitarbeiter-, sondern auch zur Kundengewinnung beitragen“, weiß Schindler. Wichtig sei, alle verfügbaren Informationskanäle professionell zu nutzen – dazu gehören der persönliche Kontakt wie auch der Auftritt in Printmedien und im Internet beziehungsweise in Social Media.

Schindler und Vögele haben aufgelistet, wie dem Nachwuchsmangel vorgebeugt werden kann:

  • Einführung eines Personalentwicklungsmodells mit Förderprogrammen
  • Schaffung individueller Arbeitszeitmodelle (Work-Life-Balance)
  • Kooperation mit Fortbildungs- und Bildungseinrichtungen
  • Förderung dualer Studiengänge (auch berufsbegleitend)
  • Präsenz auf Fort-/Weiterbildungs- und Ausbildungsmessen
  • Einrichtung einer Rekrutierungsplattform auf der Internetpräsenz des Unternehmens
  • Erhöhung der Azubi-Zahl

Viele leitende Mitarbeiter fühlen sich machtlos gegenüber den Abwanderungsgedanken ihrer Arbeitnehmer. Doch das sind sie nicht, meint Vögele, gleichzeitig Geschäftsführer der Personalberatung Dunkel, Vögele & Associates GmbH, Hamburg. Wichtig seien Gespräche mit dem Arbeitnehmer. Äußere er Unzufriedenheit, habe der Arbeitgeber oft die Gelegenheit nachzubessern, und der Kandidat bleibe sehr häufig im Unternehmen. Sowohl regelmäßige Gespräche als auch die Transparenz von Managemententscheidungen und Informationspolitik tragen laut Vögele wesentlich dazu bei, Arbeitnehmer im Unternehmen zu halten.

Vögele gibt als häufigsten Grund, warum ein Arbeitnehmer den Arbeitgeber wechseln will, zwischenmenschliche Probleme an: „Wenn der Mitarbeiter das Gefühl hat, dass sich sein Vorgesetzter nicht für ihn interessiert, ihm nicht vertraut, nicht ehrlich zu ihm ist oder Jahresgespräche nur als lästige Pflicht ansieht, überlegt er sich, ob es nicht sinnvoller ist zu gehen.“

Mancher Mitarbeiter vermisse Lob, Karrieremodelle oder Arbeitszeitflexibilität. Ein sehr starker Antrieb zu gehen sei auch, wenn er sich im Kollegenkreis nicht wohlfühle. Bei Führungskräften zählen laut Vögele dagegen vor allem bessere Karrierechancen zu den Wechselgründen. Wenn die Aufgabe den potenziellen Mitarbeiter reize, seien Gehalt und Bürogröße nicht ganz so wichtig.

Kleinere Unternehmen sind laut Vögele gegenüber größeren bei der Personalsuche nicht benachteiligt: Einerseits gehe es dort häufig persönlicher zu. Andererseits gebe es dort oft flachere Hierarchien, die interessante Aufgaben möglich machen.

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