Dass die Transport- und Logistikbranche andere Wege gehen muss, um dringend benötigte Mitarbeiter und Nachwuchsfach- und -führungskräfte für sich zu gewinnen, ist bekannt. Viele Unternehmen haben daher ihre Recruiting-Strategie von Grund auf umgestellt und die sozialen Medien eng in den Prozess eingebunden.
Doch auch wenn dieser Ansatz folgerichtig ist, ist er nur dann erfolgversprechend, wenn er sorgfältig durchdacht wurde. Wie will sich das Unternehmen auf welcher Plattform präsentieren? Mit welchen Inhalten kann Aufmerksamkeit geweckt werden? Wie muss der Content für die jeweilige Zielgruppe aufbereitet werden, um neben der sachlichen Botschaft auch eine emotionale Verbindung herzustellen?
Veraltete Bewerbungsprozesse
Obwohl die Erkenntnis da ist, dass die sozialen Medien ein wichtiger Kanal für die Personalgewinnung sind, nutzen kleine und mittelständische Logistikunternehmen die Möglichkeiten oftmals nur in begrenztem Umfang. Vielmehr setzen sie weiterhin auf veraltete, von Interessenten als kompliziert empfundene und damit ineffektive Bewerbungsprozesse.
In der Folge bleiben ausgeschriebene Stellen oftmals über Monate hinweg unbesetzt. Um sich hier hervorzuheben und für potenzielle Interessenten attraktiv zu werden, sollten die Unternehmen einerseits in den sozialen Medien authentisch und sympathisch über die Arbeitsbedingungen informieren.
Auf der anderen Seite geht es darum, die konventionellen Bewerbungswege durch generationsübergreifende und barrierefreie Verfahren zu ersetzen. Dabei ist es aber entscheidend, die Plattformen richtig zu nutzen. Ältere Fachkräfte sind zum Beispiel oft (noch) auf Facebook unterwegs, karrierebewusste kaufmännische oder akademische Experten nutzen LinkedIn oder vielleicht Xing und die jüngeren Generationen sind über Instagram und/oder TikTok erreichbar. Wichtig ist dabei, die Vorzüge des Unternehmens entsprechend dem Charakter der jeweiligen Plattform hervorzuheben.
Gamechanger Social Recruiting
Im Gegensatz zum konventionellen Recruiting Prozess, wo die offenen Stellenanzeigen über lokale Tageszeitungen oder Online-Jobportale geschaltet werden, nutzt man beim Social Recruiting die Präsentation von Bild- und Videomaterial über die sozialen Medien, um gezielt Mitarbeiter zu akquirieren. Dieser Weg ist mittlerweile für die Gewinnung von Fachkräften in vielerlei Hinsicht alternativlos.
Zum einen können mit Social Recruiting sowohl passive als auch aktive Bewerber erreicht werden. Das heißt, dass die Unternehmen nicht nur ihre Sichtbarkeit über die sozialen Netzwerke erhöhen. Gleichzeitig sprechen sie mögliche Kandidaten an, die gar nicht unbedingt auf der Suche nach einem neuen Arbeitgeber sind.
Allerdings ist das Konzept der digitalen Mitarbeitergewinnung über die sozialen Netzwerke kein Geheimnis mehr. Daher müssen sich gerade Logistikunternehmen intensiv Gedanken dazu machen, wie sie sich als Arbeitgeber individuell positionieren und methodisch von der Masse abgrenzen können. Die Suche nach Alleinstellungsmerkmalen ist aufwendig, aber auch lohnend: Im Trend liegen zum Beispiel derzeit Stellenanzeigen in Mundart, mit denen lokal verwurzelte Menschen angesprochen werden.
Authentischer Content
Die meisten Unternehmen, die Social Recruiting betreiben, versuchen neue Mitarbeiter über professionell erstellte Videos anzusprechen. Dieser Ansatz wirkt jedoch weniger authentisch und funktioniert oft nicht besonders gut. Deutlich mehr Erfolg versprechen sogenannte UGC-Videos (User generated content), bei denen Mitarbeiter ohne enge Vorgaben – also authentisch – über ihre Arbeit oder das Unternehmen sprechen.
Die Bandbreite dessen, was im UGC gezeigt werden kann, ist groß: So kann eine Person über eine Situation in der täglichen Arbeit oder den Arbeitsalltag allgemein berichten. Ein Beispiel ist das prämierte Video, das Mustafa Kemal Özdemir, Logistik-Azubi bei der Main-Postlogistik, im Sommer 2023 für eine TikTok-Challenge der Stadt Würzburg eingereicht hat.
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Es ist aber genauso gut möglich, einen berufsspezifischen Insider-Gag und die lustigen Reaktionen der Beteiligten einzufangen und in ein UGC Video zu integrieren. Damit lässt sich vermitteln, wie angenehm und locker die Arbeitsatmosphäre im Unternehmen ist. UGC wirkt authentisch und schafft gleichzeitig eine Identifikation mit dem Unternehmen.
Erstkontakt per Chatbots
Die Aufmerksamkeit eines potenziellen Interessenten zu wecken ist allerdings nur der erste Schritt. Mindestens genauso wichtig ist es, die Kontaktaufnahme so einfach wie möglich zu machen. Das aber wiederum heißt, einen barrierefreien Bewerbungsprozess ohne zeitaufwendige Lebensläufe oder Anschreiben zu schaffen.
Als generationsübergreifende Methode hat sich der sogenannte Chatbot als probates Mittel herausgestellt, um potenzielle Bewerber möglichst schnell und vor allem einfach durch den Bewerbungsprozess zu führen. Diese automatisierten Dialogsysteme befragen den Interessenten beispielsweise nach Qualifikationen, Erfahrungen, Interessen oder auch Wünschen an den künftigen Arbeitgeber.
Bereit für Kurzbewerbungen
Der Einsatz der digitalen Helfer bringt zwei Vorteile: Zum einen machen sie schnelle Kurzbewerbungen via Smartphone möglich, bei denen die Dialogform an die gängigen Messenger-Dienste angepasst wird. Auf der anderen Seite können durch den Einsatz des Chatbots erste Rückschlüsse gezogen werden, ob der Bewerber zum Unternehmen passt.
Ist das der Fall, kommt es auf Schnelligkeit an: Im Idealfall reagiert das Unternehmen sehr zeitnah und nimmt innerhalb einer Stunde Kontakt auf. Spätestens aber nach zwei Tagen sollte ein weiterführendes Gespräch stattfinden. Alles, was danach folgt, läuft wieder nach den bekannten Prozessen ab: Im unverbindlichen persönlichen Gespräch werden die weiteren Schritte geklärt. An dieser Stelle allerdings gibt es noch einen letzten Fallstrick: Hat das Unternehmen in den sozialen Medien ein attraktives Angebot vorgestellt, muss auch das, was in den weiteren Einstellungsrunden präsentiert wird, eingehalten werden, um nicht auf den letzten Metern ins Stolpern zu geraten.
Dieser Artikel entstand in Zusammenarbeit mit Sebastian Weidner, dem Geschäftsführer von Rankingdocs
